Conteúdo
Por que investir em Treinamento?
25/10/2016

Por que investir em Treinamento?

O mundo está mudando de forma galopante. Ok, você já sabe disto. Mas o que sabemos, ou não temos tanta dimensão, é a velocidade exponencial que este processo está acontecendo.  

“O indivíduo conectado em rede acessa a tudo e a todos, o tempo todo, cria e acessa tudo e hoje é o centro das decisões”.

E esta “overdose” de informações não só confere empoderamento do indivíduo sobre as marcas e empresas, como interfere em todos os aspectos da sociedade. Produtividade, excelência no atendimento, superação de metas, resiliência, criatividade e muitos outros ingredientes são requeridos cada vez mais e mais pelas organizações para que elas se perpetuem.

E para que esta engrenagem rode perfeitamente é necessária uma ferramenta fundamental. A principal: o ser humano. E neste cenário é que chegamos na discussão central, finalmente (!) deste texto, o treinamento e o desenvolvimento do profissional.

Em suma: a disputa pelo mercado cresce a cada instante, vencendo somente os melhores, os que têm as estratégias bem definidas. Para que a organização alcance seus objetivos organizacionais, através das pessoas, que são os agentes estratégicos da mudança, é necessário investir neste profissional e então, treiná-lo, motivá-lo, oferecendo conhecimento!

Quando uma empresa proporciona ao seu funcionário um treinamento ela mostra que, além de estar “conectada” com o mercado, ele é importante para ela, isso faz com que ele se sinta mais motivado e valorizado em seu trabalho, aumentando assim seu empenho e produtividade.

Outro fator importante a ser observado é O CLIENTE, as necessidades e o mercado mudam e, portanto, nossas atitudes também têm de mudar. É necessário reciclar os funcionários periodicamente para que acompanhem as mudanças do mercado.

“O importante é compreender que, seja qual for o foco da organização, o treinamento e o desenvolvimento serão fundamentais para a crescente excelência nos negócios.”

Abaixo, incluímos uma matéria interessante do site Administradores sobre o assunto:

Modalidades de Programas de Desenvolvimento de Pessoas

Uma diversidade de ações e estratégias pode ser adotada para treinamento e desenvolvimento. Contudo, a escolha deve considerar as lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes por diagnósticos fidedignos, decorrentes de um bem elaborado Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT).

Além desses aspectos, é necessário considerar os objetivos a que as ações de desenvolvimento se propõem, a disponibilidade de recursos e os fundamentos da gestão por competências. Por exemplo, se a ação for de desenvolvimento, a organização pode adotar várias estratégias: pode disponibilizar um curso dentro ou fora da organização (ação formal) ou propor programas de autodesenvolvimento, utilizando, por exemplo, livros, discussões no processo de trabalho (ação não formal), rodízio de funções, on job traning, estágios etc.. A seguir, são apresentadas diversas modalidades de programas de aprendizagem.

Modalidades de Programas de Desenvolvimento

a) Ações formais

Cursos presenciais

Essa modalidade aplica-se a todo o corpo funcional. Suas ações podem dirigir-se à atualização ou cursos de curta e média duração, ao aperfeiçoamento/ especialização (pós-graduação, MBAs) e à formação (graduação).

Seminários

 

Aborda temas específicos, que, em função da carga horária, poderão ser intensivamente discutidos. Todo o corpo funcional pode ser incluído nesse tipo de evento.

Workshops (trabalho prático)

Consistem em situações, em que, a partir de subsídios básicos, são construídos coletivamente produtos concretos, de interesse comum.

Ensino a distância (EAD) ou e-learning

Essa modalidade significa autotreinamento – o aluno aprende de acordo com seu próprio ritmo, seu interesse e motivação. O EAD pode ocorrer de duas formas: unidirecional, em que apenas uma via transmite a informação como, por exemplo, vídeo, televisão, multimídia, dentre outros; e bilateral, quando duas vias são utilizadas: uma para transmitir a informação para o aluno e do aluno para o instrutor, estabelecendo-se, assim, uma interação entre os dois. Exemplos: internet, correio, telefone etc. Assim, a EAD permite, cada vez mais, aproximar as pessoas em tempo real, possibilitando que professores e alunos falem entre si. O espaço virtual, como modalidade ao processo ensino – aprendizagem, tem se consolidado nos últimos anos. Aumentam os cursos de curta duração, graduação e pós-graduação.

Fóruns de debate (presenciais e virtuais)

São espaços para discutir e compartilhar informações e experiências que contribuirão para o aperfeiçoamento dos processos da organização e para o desenvolvimento de competências.

b) Ações não formais

Coaching

É um termo de origem inglesa, utilizado no âmbito desportivo, e designa o papel do treinador. É usado em outros setores. O coach assume, sem participar da execução do trabalho, o papel de orientar, apoiar, acompanhar alguém a atingir determinado resultado. Nesse processo, a função do coach é identificar o potencial da pessoa/equipe para propiciar uma aprendizagem adequada às características da pessoas/equipe, considerando a opinião de cada um, estimulando-os a buscar suas próprias soluções.

Essa prática visa a acompanhar a evolução da pessoa/equipe, oferecendo apoio nos momentos críticos. No processo de caoching é necessário que o coach e a pessoa/equipe estabeleçam o plano de desenvolvimento. O papel do coach é facilitar a aprendizagem; estimular a comunicação; delegar responsabilidades; propiciar desafios; oferecer apoio. Para estabelecer uma relação adequada, o coach deve saber ouvir, ser receptivo, saber dialogar, inspirar confiança, ser ético, dentre outras habilidades.


Autodesenvolvimento

Essa prática pode ocorrer por iniciativa do indivíduo ou sob orientação da gerência, do coach, a partir da elaboração de planos de desenvolvimento A organização deve estimular essa iniciativa, disponibilizando os meios necessários. Essa prática pode ser identificada no processo de coaching e nos trabalhos de equipe.

Grupos de trabalho – comunidades de aprendizagem

É uma prática que deve ser estimulada pela organização. Esse tipo de estratégia possibilita criar um ambiente de interação e de troca de experiências, em que o conhecimento pessoal é disponibilizado para outros e, assim, a diversidade de perfis poderá conduzir a práticas e soluções renovadoras. Os processos de aprendizagem colaborativa possibilitam a construção do conhecimento, a partir das questões colocadas no processo de trabalho. Em função da importância de se promover um ambiente interativo e de trocas, as várias metodologias aplicadas ao trabalho em grupo passam a representar o espaço de solução de problemas e de elaboração de novos conhecimentos.

Existem outras diversas técnicas para o desenvolvimento de trabalhos em grupo que podem ser utilizadas.

Os exemplos apresentados a seguir mostram algumas possibilidades:

Aprendizagem baseada em problemas – é uma técnica que trata de uma determinada questão, proposta pelo grupo ou pela gerência, decorrente do trabalho ou de um outro interesse; deve ser muito utilizada no âmbito organizacional pelos motivos já expostos.

• Estudo de caso – corresponde a uma situação específica, em que a equipe deve relacionar a situação proposta aos conceitos implícitos nas questões de trabalho. A construção desse tipo de técnica exige uma especialização do responsável por sua elaboração.

Debate – corresponde à discussão, em pequenos grupos, de um determinado assunto, em que a pessoa assume um posicionamento.

Brainstorming – a gerência ou outra pessoa da equipe apresenta uma palavra ou ideia para que os participantes do grupo expressem seus conceitos, opiniões.

É importante observar que toda a ação de aprendizagem e educação corporativa deve considerar, em função do público-alvo e do ambiente em que se realiza, algumas especificidades em relação aos objetivos, conteúdos, metodologia e avaliação de sua eficácia, a fim de integrar os princípios instrucionais com os objetivos organizacionais.